DireitoTrabalhista/Previdenciário

FASE PRÉ-CONTRATUAL

1 - O exame admissional poderá ser cobrado do empregado?

Não. Compete ao empregador custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO (item 7.3.1, “b”, NR 7). Assim, os exames admissionais, periódico, de retorno ao trabalho, mudança de função, demissional e outros que se fizerem necessários a critério do médico coordenador ou encarregado, não poderão ser cobrados do empregado.

2 - Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?

O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado. (art. 29 da CLT).

3 - Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada?

A carteira de trabalho deve ser frequentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato, como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações contratuais. (art. 29, §2º da CLT).

CONTRATO DE TRABALHO

4 - O empregado desligado pelo término de seu contrato de experiência deve submeter-se a exame médico demissional?

Para os empregadores cujo grau de risco da atividade seja reduzido, como é o caso do condomínio que, por definição legal é de risco 2, o exame demissional será dispensado se o último exame médico tiver sido realizado a menos de 135 dias. Portanto, levando-se em consideração que o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias e que quando do início da prestação de serviços o empregado submeteu-se ao exame admissional, não haverá necessidade de realização do exame demissional ao término do contrato de experiência.

5 - O Condomínio pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada?

Sim, com fundamento no artigo 58-A da CLT, que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

6 – É preciso descrever no contrato de trabalho todas as atividades que o empregado vai realizar?

O contrato de trabalho deve especificar o cargo para o qual o empregado foi contratado e, se o empregador entender necessário, poderá mencionar ainda, que outras atividades poderão ser atribuídas a critério do empregador, lembrando que o §1º, do artigo 456 da CLT, prevê que se não houver previsão expressa em contrato de trabalho, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição.

7 – O empregador pode alterar unilateralmente o contrato de trabalho a qualquer momento?

Depende, o artigo 468 da CLT estabelece que toda alteração no contrato de trabalho, somente será válida se houver mútuo consentimento e, se não implicar em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

8 – O “adicional acúmulo de função” pode ser pago de forma proporcional ao tempo que o empregado acumula as duas funções?

Se essa hipótese estiver prevista na Convenção Coletiva de Trabalho, o empregador poderá pagar o adicional por acúmulo de função de forma proporcional, levando-se em consideração a quantidade de horas mensais, durante as quais, o empregado ocupou-se na realização das outras tarefas.

9 - Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?

Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;  até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;  por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;  por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;  até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva;  no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo;  pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (473 da CLT)

10 - Todos os empregadores deverão adotar um sistema de controle de jornada de trabalho?

Não, porque o § 2º, do artigo 74 da CLT, exige que apenas os empregadores que contem com mais de 10 (dez) empregados deverão anotar a hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver a pré-assinalação do período de repouso. Na hipótese do empregador optar pela adoção de sistema de controle eletrônico, deverá adquirir um equipamento homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, fabricado em conformidade com o quanto disposto na Portaria nº 1.510/2009, do Ministério do Trabalho e Emprego, que disciplina o controle de ponto eletrônico.

JORNADA

11 - O empregador está obrigado a conceder folga ao empregado quando a escala do mesmo recair em feriado?

Não, pois existem casos que não será possível essa concessão, em virtude das exigências técnicas das empresas, desta forma, nos dias em que o empregado trabalhar nos feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga. Conforme dispõe o artigo 9º da lei 605/49.

12 - Adicional noturno e horas extras integram o salário para base de cálculo da gratificação natalina?

De acordo com as súmulas 45 e 60 do TST, as horas extras e adicional noturno integram a base de cálculo deste benefício.

13 - Qual a quantidade de horas extras permitidas para o(s) funcionário(s) de Condomínio?

Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia.

14 - As horas extras ficam incorporadas ao salário?

A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: "A supressão total ou parcial, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão". Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.

15 - O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?

O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.

16 - Qual a duração da jornada de trabalho?

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

17 - Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

18 - É possível implantar o "banco de horas" (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em Condomínios?

Sim, desde que haja previsão em convenção ou em acordo coletivo de trabalho.

19 - Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em Condomínios?

Poderão ser adotadas jornadas de "6 por 1" (seis dias de trabalho e um de descanso), "5 por 1" (cinco dias de trabalho e um de descanso), “12x36” (doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso – desde que previsto em Convenção Coletiva de Trabalho) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).

20 - Qual o limite legal de tolerância do empregador quanto aos atrasos do empregado?

Conforme o § 1º do art. 58 da CLT, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária, as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

21 - Os atrasos ou faltas não justificadas acarretam em desconto do DSR semanal?

Sim. De acordo com o artigo 11, do Decreto nº 27.048/1949, o empregado perderá a remuneração do DSR quando, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

INTERVALOS

22 - É permitido o funcionário fazer horas extras no horário de almoço, mesmo recebendo a hora de almoço com o adicional de 50%?

Não é permitido, pois, a não concessão do intervalo de refeição e ou repouso, mesmo com o pagamento de acordo com a súmula 437, I do TST, ofende o caput do Art. 71 da CLT, ensejando autuações e multas em caso de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

23 - Qual é o intervalo que deve existir entre o término de uma jornada e o início da outra?

Segundo o artigo 66 da CLT, entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas de descanso.

24 - Quantas folgas semanais o empregador é obrigado a conceder ao empregado?

Conforme dispõem o inciso XV, do art. 7º da Constituição Federal e o artigo 67 da CLT, é assegurado ao empregado, um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, preferencialmente, coincidirá com o domingo, no todo ou em parte.

25 - O empregador é obrigado a conceder um intervalo para que a empregada possa amamentar seu filho?

Conforme artigo 396 da CLT, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.

26 - Empregador e empregado, em comum acordo, podem combinar a redução do tempo do intervalo para refeição?

Não. A redução do tempo destinado ao intervalo para refeição e descanso somente é admitida mediante expressa autorização do Ministério do Trabalho e Emprego ou, mediante celebração de Acordo Coletivo de Trabalho firmado com o Sindicato Laboral da respectiva categoria.

REMUNERAÇÃO

27 - Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?

O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subsequente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo.

28 - É devido o pagamento em dobro dos feriados trabalhados na escala 12X36?

De acordo com a Súmula nº 444 do TST, é devido o pagamento em dobro ao funcionário que trabalhar em feriado mesmo sendo o dia de sua escala de trabalho.

29 - O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho?

A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença.

30 - O Condomínio deve fornecer a cesta básica e o vale-transporte para o empregado durante as férias?

A cesta básica, por disposição da própria Convenção Coletiva de Trabalho, deve ser deve ser concedida também por ocasião das férias. Diversamente, o vale-transporte somente deve ser fornecido para os dias úteis de trabalho, pois, por força da própria lei do vale-transporte (lei 7.418/85), os vales somente podem ser utilizados para o efetivo deslocamento entre a residência e o trabalho, deslocamento esse, que não ocorre durante as férias.

31 - É possível efetuar descontos no salário dos empregados quando eles no desempenho de suas funções causarem danos ao Condomínio?

A possibilidade existe e tem por base legal o artigo 462 da CLT, em seu parágrafo primeiro. Referido artigo contempla o princípio da intangibilidade salarial, ou seja, veda que o empregador efetue descontos do salário do empregado, tendo em vista a natureza alimentar deste; todavia, contém exceções a essa intangibilidade, sendo elas as que se referem a adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo, bem como em caso de dano causado pelo empregado. Na última hipótese, o desconto é considerado lícito desde que isto tenha sido estabelecido em contrato ou em caso de dolo (intenção) comprovado do empregado em causar o dano.

32 - Caso o Condomínio exija o uso de uniforme, o valor deste poderá ser descontado do empregado por ocasião da admissão?

Não. Nos termos da cláusula 44 da Convenção Coletiva de Trabalho aplicada aos Empregados em Edifícios e Condomínios, quando o empregador exigir o uso de uniformes, incluindo luvas, botas, aventais, guarda-pós ou outras peças de indumentária necessárias ao atendimento de tal exigência, deverá fornecê-los gratuitamente, devendo o empregado restituí-los, no estado de uso em que se encontrem, ao ensejo da extinção do contrato de trabalho, sob pena de indenizar o empregador pelo valor correspondente e comprovado por nota fiscal de aquisição, mediante desconto da respectiva verba rescisória.

33 - O empregador é obrigado a conceder adiantamento salarial ao empregado?

A legislação é omissa, no entanto, se a Convenção Coletiva de Trabalho prever essa obrigatoriedade, o empregador deverá obedecê-la e conceder o adiantamento salarial aos empregados nos termos da convenção.

34 - Funcionário mensalista que inicia no meio do mês de 31 dias, consideramos o pagamento do dia 31? E em meses 28 e 29 dias?

No caso específico dos mensalistas, o trabalhador é contratado mediante determinado valor de salário por mês trabalhado, independente do número de dias do mês (28, 29, 30 ou 31 dias), ou seja, seu salário não irá variar de acordo com a alternância do número de dias do mês. Na hipótese de não haver trabalho no mês integral, o empregador deverá efetuar o pagamento de forma proporcional ao número de dias efetivamente trabalhados dentro do mês, segundo o parágrafo único, do artigo 64 da CLT.

35 - O empregador pode efetuar o pagamento do salário do empregado mediante depósito na conta corrente de terceiros?

Não.  O parágrafo único do art. 464 da CLT dispõe que: "Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho". Desse modo, pela análise do citado dispositivo legal não será possível efetuar o depósito de salário do empregado em conta individual de terceiros, sendo necessário que a conta bancária seja do empregado.

ABONOS/FALTAS/INTERVALOS

36 - O empregador é obrigado a abonar a falta/atraso quando o empregador tiver que levar seu filho menor de idade ao médico?

Essa obrigatoriedade decorre de previsão em Convenção Coletiva de Trabalho, assim, deverá o Síndico consultar a norma coletiva vigente e exigir o respectivo comprovante de comparecimento emitido pelo médico.

37 - O empregador é obrigado a abonar as ausências da empregada gestante, para consultas médicas?

Sim. Todas as ausências para consultas/exames médicos precisam ser justificados mediante apresentação de atestado médico. O inciso II, do §4º¸do artigo 392 da CLT, prevê que o empregador deverá dispensar a gestante do trabalho, pelo tempo necessário, para realização de no mínimo 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares. 

38 - O “intervalo para café” concedido espontaneamente pelo empregador, deve ser computado na duração da jornada de trabalho?

Sim. Os intervalos não previstos em lei e concedidos pelo empregador, consideram-se tempo à disposição, logo, devem ser computados na jornada de trabalho para todos os fins, inclusive horas extras, conforme prescreve a Súmula nº 118 do TST.

39 - O intervalo indenizado repercutirá no cálculo da folha de pagamento?

Sim, conforme inciso III da súmula 437 do TST, veja: “possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, §4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº. 8.923/94, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais (grifos nossos).

FÉRIAS

40 - As férias podem ser gozadas em mais de um período?

Regra geral, as férias devem ser gozadas num único período, todavia, de acordo com o § 2º, do artigo 134 da CLT, excepcionalmente, as férias podem ser gozadas em 2 (dois) períodos, sendo que um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. Por fim, a lei estabelece ainda uma outra restrição direcionada aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, cujas férias serão sempre concedidas de uma só vez.

41 - O afastamento do empregado para percepção de benefício previdenciário de auxílio-doença acarreta a perda das férias?

Dispõe o artigo 133, IV, da CLT: “Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (...) IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.” Assim, o empregado somente perderá o direito às férias se o tempo de afastamento previdenciário no período aquisitivo (ciclo de 12 meses contratuais de trabalho para aquisição do direito às férias) resultar em mais de 6 meses, hipótese em que terá início a contagem de novo período aquisitivo quando do retorno ao trabalho.

42 - Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?

Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme os incisos do artigo 130 da CLT: "I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas ".

43 - Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias e abono solicitados?

O pagamento da remuneração das férias e do abono será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período (art. 145 da CLT).

44 - Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?

O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.

45 - Qual o prazo para o empregado solicitar ao abono pecuniário de férias?

O § 1º, do art. 143 da CLT, estabelece que empregado deve solicitar a conversão de 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, até 15 dias antes do término do respectivo período aquisitivo.

46 - O empregado estudante tem direito de gozar as férias no mesmo período das férias escolares?

O §2º, do art. 136 da CLT, assegura apenas ao empregado menor de 18 anos o direito de gozar suas férias em período coincidente com as férias escolares.

47 - O que devo fazer antes de conceder férias coletivas aos empregados? O empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de inicio e fim das férias, indicar os departamentos ou setores abrangidos, enviar no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional, comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos conforme dispõe os parágrafos § 2º, § 3º do artigo 139 da CLT, exceto as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte optantes do Simples Nacional estão isentas de informar o M.T.E, conforme artigo 51 da Lei nº. 123/2006.

48 - Caso a empresa não comunique o Ministério do Trabalho Emprego sobre as férias coletivas, estará sujeita a alguma penalidade?

A falta de comunicação ao Ministério do Trabalho Emprego poderá acarretar sanções administrativas, estando o empregador sujeito a uma multa se for autuado por fiscais do Ministério do Trabalho, pelo descumprimento da CLT. "A falta de comunicação ao Ministério do Trabalho da concessão de férias coletivas aos empregados, como exige o § 2º do art. 139 da CLT, não implica repetição do pagamento ao obreiro, porquanto se configura mera infração administrativa." (TRT da 2a R - 1ª Turma - RO 02870232122 - Rel. Juíza Dora Vaz Trevino - DJ SP 03.08.1989, p 73).

FERIADOS

49 - Quais são os feriados civis e nacionais?

Conforme lei nº.662/49; 6.802/80; 10.607/202, são: 1º de janeiro (Confraternização Universal), 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de setembro (Independência do Brasil), 2 de outubro (Finados), 12 de outubro ( Nossa Senhora Aparecida),  (15 de novembro (Proclamação da República), 25 de dezembro (Natal).

SEGURANÇA DA SAÚDE DO TRABALHO

50 - Identificada a necessidade de fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI), pode o empregado se recusar a utilizá-lo?

Não. Cabe ao empregado cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho, devendo usar os equipamentos de proteção fornecidos pelo empregador, constituindo ato faltoso a recusa injustificada do empregado quanto ao seu uso (art. 158, parágrafo único, “b” da CLT; Norma Regulamentadora MTE nº 1, itens 1.8, 1.8.1).

51 - Havendo no Condomínio uma auxiliar de limpeza é necessário um vestiário só para ela?

A Norma Regulamentadora 24, em seu item 24.2.1, sobre vestiários, dispõe: “Em todos os estabelecimentos industriais e naqueles em que a atividade exija troca de roupas ou seja imposto o uso de uniforme ou guarda-pó, haverá local apropriado para vestiário dotado de armários individuais, observada a separação de sexos.” Assim, constata-se a necessidade de separação por sexos nos vestiários, quando a atividade exija troca de roupas, o que parece ser o caso de uma auxiliar de limpeza.

52 - A elaboração do Perfil Profissiográfico Previdenciário é obrigatório?

Será obrigatório caso os empregados laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física considerados para concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência (art. 272, Instrução Normativa INSS n. 45/2010).

53 - Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?

Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 - NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados, pelo menos, a cada 12 meses.

54 - Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?

Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões:  antes da admissão do empregado; periodicamente; mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco; quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto; quando da demissão do empregado, quando o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias.

55 - Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?

Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde q

56 - Os Condomínios estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA?

O Condomínio, assim como todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 - NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipa o reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador.

57 - Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada?

Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.

58 - Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?

Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo Condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.

59 - É obrigatória a existência de CIPA nos Condomínios?

A existência da CIPA nos Condomínios está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso o Condomínio tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá o Condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora.

60 - Qual a finalidade da CIPA?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, como o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador.

61 - No caso do Condomínio estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?

Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.

62 - O empregado cipeiro tem direito à estabilidade?

A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos (inclusive os respectivos suplentes, conforme Súmula nº 339 do TST). Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro.

RESCISÃO

63 - Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho?

De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:  até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

64 - Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o síndico deve ter para efetuar a rescisão?

Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará judicial.

65 - Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?

Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.

66 - O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?

Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subsequente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.

67 - Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho?

Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.

68 - Como proceder caso o empregado abandone o emprego?

No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho.

69 - Tendo por fundamento o aviso prévio proporcional, a partir de quanto tempo de casa o empregado demitido terá direito a mais três dias de aviso?

Embora a Lei nº 12.506/2011 seja demasiadamente lacônica a respeito de sua aplicação, tomando por base a Nota Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, podemos dizer que o empregado fará jus ao acréscimo de três dias no aviso prévio recebido a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano no mesmo empregador.                                                                     

70 - Aposentadoria por invalidez após 5 anos em gozo torna se definitiva?

Antigamente a aposentadoria por invalidez era considerada definitiva após cinco anos de sua concessão, e o contrato de trabalho podia ser encerrado ou rescindido. Porem, a legislação previdenciária foi alterada de modo que não existe mais aposentadoria por invalidez definitiva. O benefício é concedido enquanto existir a incapacidade, se em algum momento o trabalhador recuperar a capacidade de trabalho a aposentadoria por invalidez deixará de ser paga e este retornara ao trabalho normalmente, independente de ter passado mais de cinco anos. Conforme determina o artigo 475 da CLT, cominado com súmula 160 do TST.

71 - O funcionário que já recebe aposentadoria pode receber outro benefício previdenciário?

Conforme artigo 124 da lei 8.213/91, o regime previdenciário brasileiro não permite que o segurado receba, ao mesmo tempo, mais de um benefício, ou seja, proíbe a cumulação de benefícios. Ninguém pode receber mais que um benefício previdenciário, no caso em questão, se o empregado já recebe aposentadoria, logo, não terá direito a auxílio doença. A empresa só pagará os 15 primeiros dias de afastamento, após esse prazo, o empregado ficará sem remuneração por parte da empresa e sem benefício por parte da previdência, este receberá apenas a aposentadoria que já recebe.

72 - É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?

Existe tal possibilidade, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. O aviso prévio é em princípio de 30 (trinta) dias corridos.

73 - Pedido de demissão de empregado em gozo de estabilidade provisória pode ser concedida?

Sim, o empregado em gozo de estabilidade provisória pode romper por sua livre iniciativa o contrato de trabalho, renunciando à garantia que lhe foi conferida por lei ou pelo documento coletivo de trabalho, todavia, para que não haja a alegação de que a renuncia à garantia de emprego se deu por coação, poderá o empregador exigir a emissão do pedido de demissão de próprio punho, no qual o trabalhador deixa claro que o faz de livre e espontânea vontade, e fazendo constar que o pedido em questão configura a renuncia à estabilidade.

FOLGUISTA

74 - Devo pagar adicional por acúmulo de função ao folguista que substituir o faxineiro?

Não, o folguista não terá direito ao acúmulo de função, tendo em vista que, foi contratado para exercer a função de substituição de outro(s) empregado(s), independente da função que exerce(m). Conforme V. Acórdão proferido pelo TRT 2ª Região (SP). Condomínio. Adicional por acúmulo de funções. Folguista. Indevido. Não faz jus ao adicional de acúmulo de funções o folguista de condomínio que, contratado para a função de substituição de outros empregados, exerce tarefas de porteiro e faxineiro. A própria natureza da função autoriza a execução de tarefas diferenciadas. O acúmulo de funções pressupõe a efetiva prestação de serviços em mais de uma atividade que não tenha sido contratada expressa ou tacitamente, já que o empregado é obrigado a prestar serviços de acordo com a sua condição pessoal, conforme regra do art. 456, parágrafo único, da CLT. Recurso Ordinário provido. Acordão Nº 20070329707 de Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região (São Paulo), de 26 Junho de 2008.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

75 - As faltas injustificadas no ano serão consideradas para desconto do 13º salário?

Sim, As faltas injustificadas, deve-se analisar cada mês, para verificar se o empregado trabalhou ou não, pelo menos, 15 (quinze) dias no mês, sob pena do empregado perder 1/12 avos do 13º salário, conforme § 2º da lei 4.090/62, porém, as faltas justificadas não influenciarão no pagamento do benefício. Exemplo: empregado com 12 (doze) meses de serviço que tenha 16 (dezesseis) faltas, em um determinado mês receberá 11/12 de sua remuneração, isto é, perderá apenas o avo correspondente àquele mês, pois trabalhou menos de 15 (quinze) dias.

76 - O empregador pode realizar o pagamento do 13º salário dos seus empregados, em parcela única, em dezembro?

Não. O pagamento da gratificação natalina (13º salário) deve respeitar a disposição expressa na Lei Federal nº. 4.749/65, que estabelece que entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

DISCIPLINAR

77 - O empregador pode proibir o uso do celular no horário de trabalho?

A legislação trabalhista nada dispõe, especificamente, sobre a utilização de celular pelo empregado durante o horário de trabalho, para fins pessoais.

Desse modo, com fundamento no artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal e nos poderes diretivo e disciplinar do empregador previstos na CLT, este poderá normatizar essa questão por meio de Regulamento Interno.

Assim, poderá o empregador instituir uma regra interna, para regular a utilização do aparelho celular para fins pessoais durante o expediente de trabalho.

Na hipótese do empregador instituir regra sobre o porte e/ou a utilização do telefone celular para fins pessoais, deverá ser dada ampla publicidade aos empregados, proporcionando que estes se adequem à nova regra, alertando-os ainda, que em caso de descumprimento injustificado, o empregado estará sujeito às sanções disciplinares que poderão variar de advertência verba, suspensão e até demissão por justa causa.

78 - As sanções disciplinares impostas pelo empregador ao empregado (exemplo: advertência, suspensão e demissão por justa causa), podem ser anotadas na CTPS do empregado?

Não. De acordo com o art. 29, §4º da CLT, é vedado ao empregador efetuar anotações na CTPS de desabonadoras à conduta do empregado.

JUSTA CAUSA

79 - A empregada gestante dispensada sem justa causa, e reintegrada por conta da sua condição, deve devolver as parcelas recebidas do seguro desemprego?

Sim, a empregada deve fazer a devolução do valor recebido através de depósito em conta do Programa Seguro Desemprego, na Caixa Econômica Federal, por meio da Guia Recolhimento da União (GRU).

SUSPENSÃO/ADVERTÊNCIA

80 - Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?

Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada algumas advertências por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos ("A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho" - art. 474 da CLT).

PREVIDENCIÁRIO

81 - O síndico é obrigado a contribuir para a Previdência Social?

Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do Condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de Condomínios como contribuintes individuais.

82 – Sobre o valor da remuneração recebida pelo síndico ou da isenção da quota condominial, incide a contribuição previdenciária a cargo do Condomínio?

Perante a Previdência Social (INSS), o Síndico condominial é considerado contribuinte individual, sendo assim, sobre o valor da eventual remuneração ou isenção por ele recebida, incidirá contribuição previdenciária de 20% a cargo do Condomínio.

ACIDENTE DE TRABALHO

83 - O acidente sofrido pelo empregado durante o horário de intervalo é considerado “acidente do trabalho”?

Sim. O § 1º, do artigo 21, da Lei 8.213/1991, equipara a acidente do trabalho aqueles ocorridos no período destinados a refeição e descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este.

84 - O atestado médico que não consta o código “CID” da doença é válido?

Sim. A legislação trabalhista não condiciona a validade do atestado médico a menção do código da doença ou “CID”. Importante destacar que, o inciso II, do artigo 3º, da Resolução CFM (Conselho Federal de Medicina) nº 1.658/2002, dispõe que o diagnóstico (código CID) deverá constar do atestado médico apenas se for expressamente autorizado pelo paciente.

FGTS

85 - Em que casos há depósitos do FGTS sem trabalho?

Acidente e doença do trabalho além dos primeiros 15 dias de afastamento, acidente e doença do trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento, licença-paternidade, licença-maternidade, afastamentos em razão do serviço militar, licença remunerada e férias desfrutadas.

86 - Quando os depósitos do FGTS não ocorrem?

Os depósitos não ocorrem nos seguintes casos: faltas injustificadas, repouso semanal e feriados, quando não remunerados, doença comum, licença sem vencimentos, greve não remunerada, suspensão disciplinar.

ESTABILIDADE

87 - No contrato de experiência se a empregada engravidar terá estabilidade provisória?

Sim, conforme o artigo 391-A da CLT, que lhe foi acrescentado pela Lei n. 12.812, de maio de 2013, bem como pelo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho – TST que deu nova redação ao item III, da Súmula nº 244 que passou a dispor: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

88 - O empregado portador de doença grave possui estabilidade?

O empregado acometido por doença grave não possui estabilidade no emprego, desde que a doença não tenha nexo causal com a atividade desenvolvida no ambiente de trabalho. Todavia, o TST tem admitido, em alguns casos, o direito á reintegração quando constatado a dispensa discriminatória, em função do mal contraído, conforme artigo 3º, IV, da CF e súmula 443 do TST: “Presume‐se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego. (Res.TST 185/12, DEJT,27.9.12)”.

BENEFÍCIOS

89 – O empregador pode suspender a concessão do benefício “assistência médica”, quando o empregado se afasta do trabalho por auxílio doença ou por aposentadoria invalidez?

O empregado afastado por auxílio doença ou por aposentadoria por invalidez tem o seu contrato de trabalho suspenso enquanto perdurar o afastamento previdenciário (art. 475 da CLT). Por seu turno, entende o TST – Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula nº 440, que deve ser assegurado o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pelo empregador, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

90 - É permitido o pagamento da Cesta Básica em dinheiro? 

Não, caso o benefício seja pago em dinheiro caracteriza como parcela salarial integrando ao salário, pois, o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS assim entende. (De acordo com lei nº. 6321/76 regulamentada pelo Decreto nº. 5/91).

91 - Existe alguma orientação em relação ao fornecimento do beneficio?

Sim, a cesta básica deve ser dada através do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, do Ministério do Trabalho, pois, desta forma não é considerado salário, e não tem incidência de encargos sociais, todavia, para aderir ao PAT, deverá acessar o site http://portal.mte.gov.br/pat/como-se-cadastrar-no-pat.htm e cadastrar o Condomínio ou empresa. Referido programa de alimentação não possibilita o pagamento em dinheiro da cesta básica, devendo ser ela fornecida em espécie ou através de vales compras.

92 - O empregado que se mostra incapacitado através de atestado médico e tendo sido indeferido o auxilio doença por parte da Previdência, deve receber salário do empregador neste período em que está afastado?

Neste período de suspensão do contrato de trabalho, a empresa não está obrigada a efetuar o pagamento dos salários, e demais encargos legais, pois, período em que o trabalhador deveria estar recebendo benefício previdenciário, em virtude de ausência de amparo legal, orienta – a este buscar na via administrativa ou judicial junto ao INSS o prosseguimento do benefício. "Acordão de Tribunal Regional do Trabalho - 4ª Região (Porto Alegre - RS), 08 de Setembro de 2011: DOENÇA COMUM. SUSPENSÃO DO CONTRATO. INCAPACIDADE LABORATIVA NÃO RECONHECIDA PELO INSS. Espécie em que, embora o INSS não tenha concedido a prorrogação do auxílio-doença ao autor, o mesmo continua incapacitado para o trabalho, sendo inviável seu retorno às atividades laborais na reclamada. Resta mantida, portanto, a suspensão do contrato de trabalho, sendo deferida ao autor prestação jurisdicional alternativa no sentido de determinar à reclamada novo encaminhamento de solicitação de benefício previdenciário junto ao INSS, no intuito de possibilitar ao empregado rever sua situação jurídica junto àquele Órgão"(Processo N.º: 0000064-50.2010.5.04.0801-RO).

ADICIONAIS

93 - O adicional por acúmulo de função pode ser suprimido pelo empregador?

Em tese sim, porque o acúmulo de função enquadra-se na categoria do “salário-condição”, ou seja, enquanto perdurar a condição de acúmulo de função, o empregado tem direito a receber o adicional, no entanto, se essa condição desaparecer, em tese o empregador poderia suprimir o respectivo pagamento.

TEMPORÁRIO

94 - Quais situações o empregador pode contratar um trabalhador temporário?

Pode contratar para atender as necessidades transitórias de pessoal regular e permanente e acréscimo extraordinário de serviços, cumpre esclarecer que não há uma terceira hipótese, portanto se o contrato for firmado por outro motivo, este contrato será considerado nulo de pleno direito, nos termos do artigo 9º das Consolidações das Leis do Trabalho.

DÚVIDAS DIVERSAS

95 - A quem cabe a realização da manutenção do imóvel cedido ao empregado do Condomínio?

Se não houver ajuste em sentido contrário, acreditamos que a manutenção básica do imóvel (pequenos reparos de hidráulica, elétrica, etc), são de responsabilidade do empregado que ocupa o imóvel. O mesmo raciocínio aplica-se para as contas de consumo do imóvel (água, gás, luz, telefone, etc).

96 - O Empregador e seus empregados podem ajustar a compensação de dias “pontes”?

O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Por seu turno, o artigo 59 da CLT prevê a possibilidade de prorrogação da jornada de trabalho, mediante a celebração de acordo individual entre empregado e empregador Sendo assim, mediante acordo individual de compensação, empregador e empregado podem ajustar a compensação dos dias “pontes”, anteriores ou posteriores a feriados, cuja compensação deverá respeitar o limite de 2 horas extraordinárias por dia e os períodos legais de intervalo.

97 - O empregador é obrigado a permitir o uso de aparelhos de televisão, rádio, etc., no interior de guaritas ou outros locais de trabalho?

Não existe previsão legal para essa situação. Por se tratar de aparelhos que promovem o entretenimento, nos parece incompatível a sua utilização no ambiente de trabalho.

98 - O empregador é obrigado a transferir a empregada gestante para uma atividade menos cansativa?

Como regra geral, ao empregador é vedado exigir que a mulher realize serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (art. 390, CLT).  Em relação à gestante, o inciso II, do § 4º, do artigo 392 da CLT, estabelece que ela deverá ser transferida de função quando as suas condições de saúde assim exigirem, mediante recomendação médica.

99 - Podemos registrar a CTPS de um candidato que ainda não tem a baixa do empregado anterior?

Sim. Não existe vedação legal para que o empregado tenha mais de um registro de contrato de trabalho.

100 - O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

Consoante ao art. 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, "Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho".

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