Responsável por algo em torno de 40% a 50% das despesas ordinárias no condomínio residencial, a folha de pagamentos dos funcionários demanda atenção e cuidado, afirmou Hubert Gebara, vice-presidente de Administração Imobiliária e Condomínios do Secovi-SP (Sindicato da Habitação), na abertura do primeiro Ciclo de Palestras do ano, destinado a síndicos e profissionais de administradoras. A iniciativa da foi realizada na noite de 27/3, na sede da entidade.
Gebara destacou a importância de a administradora ajudar o síndico para a gerir bem a folha de pagamentos, evitando horas-extras e erros no recolhimento de impostos. “O síndico é uma espécie de presidente em um regime parlamentarista e a administradora é o seu primeiro-ministro. A administradora executa tudo e o síndico supervisiona. É muito importante que os síndicos e os profissionais das administradoras fiquem por dentro das alterações trazidas pela nova lei”, afirmou o vice-presidente da entidade.
Assessor jurídico do Secovi-SP, o advogado Carlos Alberto Azevedo falou sobre terceirização, trabalho temporário e autônomo, que foram objetos de alteração nas recentes Leis nº 12.429/2017 (terceirização e trabalho temporário) e nº 13.467/2017 (reforma trabalhista). Em seguida, o advogado Rafael Mendes de Lima abordou questões relativas a jornada de trabalho, remuneração e rescisão do contrato. Ambos alertaram que, logo após ter entrado em vigor a nova (em 12 de novembro de 2017), foi editada a Medida Provisória 808, em 14 de novembro, propondo vários ajustes na reforma trabalhista. Contudo, se a MP não for votada pelo Congresso até o dia 20 de abril, perderá a validade e valerá integralmente o texto da Lei 13.467/2017.
Terceirização – Azevedo informou que, antes do advento da reforma trabalhista, a terceirização era balizada pelo entendimento do TST (Tribunal Superior do Trabalho), por meio da Súmula 331, que vigorou até 31 de março de 2017. “Com a nova lei, a terceirização passou a ser denominada ‘prestação de serviços a terceiros’ e o foco é o trabalho em que haja mão de obra envolvida. A lei quebrou o paradigma inicial de que não poderia haver a terceirização da atividade-fim. Teoricamente, tudo pode ser terceirizado”, salientou, acrescentando que agora é permitida a subcontratação.
O advogado também chamou a atenção para a questão de subordinação dos terceirizados. “Isso é muito importante, pois não se terceirizam pessoas, e sim serviços. Portanto, não pode haver subordinação nem pessoalidade”, afirmou, citando como exemplo a contratação de uma empresa de limpeza em que o tomador do serviço não pode impor a admissão de determinadas pessoas. Azevedo elencou as responsabilidades do contratante e os direitos do terceirizado, destacando ainda a questão do vínculo empregatício.
“A empresa terceirizada é a responsável por contratar, remunerar e cuidar da execução dos serviços, afirmou, alertando que, se o serviço for executado dentro das instalações do contratante, este deve oferecer um ambiente de trabalho seguro e salubre. “Por exemplo, se for contratar um serviço de portaria, a guarita deve ter cadeira e deve ser disponibilizado banheiro, ou seja, uma instalação condizente para que o funcionário possa executar seu trabalho. Essa é uma responsabilidade do contratante, que também não pode solicitar ao funcionário da prestadora que faça uma atividade diferente daquela que ele contratou. Não pode colocar o porteiro para pintar o prédio”, exemplificou o advogado.
Azevedo apontou as principais alterações no que se refere ao trabalho temporário e do autônomo, dando várias dicas para que síndicos e profissionais das administradoras tenham segurança jurídica na hora de contratar. “O Judiciário não vê com bons olhos a terceirização. Então, para quem pretende contratar uma prestadora de serviço terceirizado no condomínio, a recomendação é seguir à risca o que diz a legislação. Se não, pode ser descaracterizada como terceirização, principalmente a atividade-fim”, afirmou o advogado, que também alertou para o período de “quarentena”. “Se o funcionário do condomínio for demitido, ele pode ser admitido pela terceirizada, mas não pode prestar serviços ao condomínio antes de 18 meses.”
Jornada de trabalho – O advogado Rafael Lima iniciou sua explanação explicando que tempo à disposição é o período em que o funcionário não está executando exatamente seu trabalho, mas está à disposição da empresa. Segundo ele, sempre existiu dúvidas com relação a esse tempo e a reforma trabalhista alterou substancialmente o tema. Agora, o período em que o empregado dedica-se a práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme não configura-se tempo à disposição da empresa e não pode ser computado na jornada de trabalho. “A exceção é quando o uniforme é uma exigência da atividade, demandando que ele precise de um tempo para colocar a parafernália. Então, é justo que esse tempo seja inserido na jornada”, opinou.
Outra questão esclarecida pelo advogado foi com relação ao tempo de deslocamento entre a residência do funcionário até o trabalho. “Esse tempo também não será computado na jornada de trabalho”, explicou, esclarecendo que ‘a hora in itinere’ não tem nada a ver com acidente de trabalho em trajeto, que é uma questão previdenciária. “A Lei nº 8.213 diz que, se o empregado se acidentar no percurso residência-trabalho e vice-versa, é considerado acidente de trabalho. Não há relação com a ‘hora in itinere’”, reiterou Lima.
O advogado também explicou a diferença entre compensação de jornada e banco de horas. Segundo ele, na compensação de jornada é combinado um número de horas que o funcionário vai trabalhar e outras pré-determinadas que vai folgar. Banco de horas é uma espécie de conta corrente com um saldo de horas. “O empregador pode combinar um acordo de compensação do banco de horas em até seis meses. Se não compensar, paga-se as horas-extras.”
Remuneração e rescisão – Lima disse que, segundo a Lei nº 13.467/17, a remuneração é integrada pela importância fixa estipulada, pelas gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. “O que não é considerado salário é ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmio e abono”, esclareceu Lima, abordando também a concessão de abono e prêmios aos empregados.
“A grande novidade da reforma trabalhista é prever um meio-termo: um acordo entre as partes. Neste caso, se o aviso prévio for indenizado, o funcionário recebe a metade, assim como a metade da multa do FGTS. As demais verbas trabalhistas são pagas na integralidade. Só pode sacar 80% do FGTS e não há direito ao seguro desemprego”, informou, indicando que se o empregador optar pelo acordo, deve pedir para o funcionário solicitar por escrito, pois isso ajuda a protegê-lo de eventual alegação de não consentimento. Na opinião de Lima, a falta do seguro-desemprego tem impedido alguns acordos.
Lima informou que agora não é mais necessária a homologação da rescisão contratual nos sindicatos de empregados da categoria. Basicamente, está prevista a entrega das guias que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, que deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
Outra novidade, revelada por Lima, são as novas formas para quitação do contrato de trabalho. A primeira é a arbitragem para contratos com salário acima de R$ 11.291,60 (duas vezes o teto da Previdência), a quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato dos empregados da categoria e, por fim, o acordo extrajudicial expresso em lei. “Para que a Justiça trabalhista homologue o acordo, o advogado das partes não pode ser o mesmo. O empregador não pode indicar o advogado para o empregado”, avisou Lima, acrescentando que o juiz pode marcar uma audiência com as partes ou homologar – ou não – o acordo.